Използване на инструмент за развиване и анализ на компетентности (INKAS) - Трансфер на иновации– Акцент: Качество Институт по трудовоправни науки Рурски.

Презентация по темата: "Използване на инструмент за развиване и анализ на компетентности (INKAS) - Трансфер на иновации– Акцент: Качество Институт по трудовоправни науки Рурски."— Препис на презентация:

1 Използване на инструмент за развиване и анализ на компетентности (INKAS) - Трансфер на иновации– Акцент: Качество Институт по трудовоправни науки Рурски университет Бохум ----- 6. юни 2012 Д-р Мартин Крьол Габровска търговско-промишлена палата

2 Съдържание Предизвикателства за Европа
Метод за оценка стойността на заплащането (LWM): разработване, принципи, измерване и предимства Метод за оценка стойността на заплащането: процедура Проект INKAS: Цели и работни етапи Резюме

3 Предизвикателства за Eвропа

4 Предизвикателства в Европа
Нарастване на безработицата Нарастване на броя и продължителността на дълготрайната безработица Изостряне недостига на специалисти Реинтеграция на кандидати с по-ниско образование и по-възрастни (55 +) на пазара на труда Граници на практиката за ранно напускане на работа Финансово изчерпване на социолните осигурителни системи

5 Влияние на рецесията върху заетостта, EU-27+
Поради финансовата криза 2008/09: Загуба на 7 мил. работни места до 2020: 80 мил. работни места, от тях 7 мил. нови и 73 мил. поради оттегляне

6 Предизвикателство: Безработицата в Европа
Регистрирана обща безработица 2009 2010 2011 Германия 7,8% 7,1% 5,9% Гърция 9,5% 12,6% 18,3% Италия 8,4% Холандия 3,7% 4,5% 4,4% Испания 18,0% 20,1% 21,7% Унгария 10,0% 11,2% 10,9% Общо ЕС 9,2% 9,6%

7 Предизвикателство: Безработицата в Европа
Безработица при младежите 2009 2010 2011 Германия 11,0% 9,7% 8,5% Гърция 25,8% 32,9% 45,1% Италия 25,4% 27,9% 27,8% Холандия 7,7% 8,7% 8,2% Испания 37,9% 41,6% 48,9% Унгария 26,5% 26,6% 24,8% Общо ЕС 20,2% 20,6% 22,0%

8 Предизвикателство: Безработицата в Европа
Дълготрайна безработица 2008 2009 2010 Германия 52,6% 45,5% 47,4% Гърция 47,5% 40,8% 45% Италия 45,7% 44,4% 48,5% Холандия 34,4% 24,8% 27,6% Испания 23,8% 30,2% 45,1% Унгария 47,6% 42,6% 50,6% Общо ЕС 34,5% 33,5% 39,9% Langzeitarbeitslosen=Absoluter Anteil der Gesamtarbeitslosen (ab 1 Jahr und länger) Дълготрайна безработица = относителен дял на безработните, които след 1 година и по-дълго са все още безработни, спрямо общия брой безработини

9 Как е възможна бърза реинтеграция в работната среда?
Важни въпроси Как е възможна бърза реинтеграция в работната среда? Доколко може да се подобри способността за заетост чрез използването на LWM, така че да се постигне бърза и ефективна реинтеграция в едно нормално трудово правоотношение? Може ли методът да се използва също така успешно в България, Германия, Гърция, Италия, Испания и Унгария, както в Холандия?

10 Теоретична рамка Теоретични аспекти относно …
Учене през целия живот (Heyse 2003; Erpenbeck 2005) - Способност за заетост (Blancke et al. 2000, Rump et al. 2006) - Инструменти за професионална диагностика на компетентностите (Jude et al. 2008) - Измерване на компетентности в техническата област (Rauner 2008):  Професионална компетентност за действие = „Индикатор за степента на постигнатите професионални способности“ (Нива: новопостъпил  Експерт) - Ориентирано към биографията развиване на компетентности (Wittwer 2003) Ориентирано към процеса продължаващо обучение (Baegthe-Kinsky et al. 2004) Ориентирано към трансфера продължаващо обучение (Winkler/Mandl 2009, Festner/Gruber 2008) Ръководни кадри = роля на лица, развиващи персонала Kröll (2010):

11 LWM: разработване, принципи, измерване и предимства

12 Метод за оценка стойността на заплащането (LWM): Разработване
Като метод за определяне “стойността на заплащане” на работника Подобряване на съгласуваността между компетентностите на работника и изискванията на работното място чрез измерване и развиване на компетентностите разработил: холандският университет Гронинген и консултантски институции; Приложен успешно в Холандия над 4000 пъти и доразвит в последствие Редовна проверка чрез независим изследователски институт (напр. валидност и т.н.) Разход за консултацията: 600 ЕВРО

13 Субсидирана заетост, развиване на компетентности, както и ориентация към клиента и качеството
Развиване на компетентности (KE) Ориентация към клиента и качеството Планиране на PE-мерки 2. Началник/ Ръководител Качество Клиент 3. 1. Реализиране на PE-мерки Определяне “стойността на заплащането/ Потребност от KE Определяне на необходи-мостта от учене Цели и стратегия Консултант Продукти и услуги 4. Процеси на създаване на сотйност Контрол и трансфер на успеха Noch übersetzen! Сътрудник

14 Метод за оценка стойността на заплащането (LWM): Принципи
Изходна точка са трите принципа: (1) Диалог между ръководителя и сътрудника, подпомаган професионално от консултант; (2) Ориентиране към силните страни, а не изключително към слабостите на служителите (3) Близко до работното място индивидуално развиване на компетентностите Чрез ориентацията към силните страни, респ. потенциала  единствено търсене на недостатъци и опасност от “заклеймяване” на засегнатите лица.

15 Резултат от измерването чрез LWM
40 % Kompetenzen fehlen 60 % Kompetenzen fehlen 60 % от компетентностите са налице 40 % от компетентностите са налице Nur ein Design-Vorschlag!  Фирмата финансира 40 % Общината финансира 60 %  Фирмата финансира 60 % Общината финансира 40 % t (1) t (0) Момент на измерване

16 LWM: Целеви групи Кандидати за работа, на които на пазара на труда се гледа като на нуждаещи се от подпомагане (напр. завръщащи се към професията, дълготрайно безработни и по-възрастни лица) Потенциални работодатели (фирми/организации), които са готови да предложат работа на лица, които отначало разполагат само с част от необходимите за дадено работно място компетентности Посредници за търсене на работа, които биха искали да получават редовна обратна връзка относно определния размер и преценено времетраене на субсидирането на заплащането

17 LWM: Предимства Държавата и общините могат да придружават целевите групи по-ефективно Работодателите биват подпомагани в набирането и обучението на техните сътрудници и с това получават шанса да увеличат тяхната производителност и удовлетвореност от работата Установяването на компетентноститте може да бъде база за последващо вътрешнофирмено развиване на компетентностите.

18 LWM: Процедура

19 Схващането за компетентности
Компетентностите са… - (1) свързани с контекста - (2) неделими - (3) свързани със задачите и дейностите (4) Компетентностите могат да се променят постепенно (5) Процесите на учене и личностно развитие са условие за придобиване на компетентности (6) Компетентностите са в определена зависимост една спрямо друга Оценка на нивото на база на “редовен” работник: - 20% - много слабо - 40% - слабо - 60% - средно - 80% - почти редовно - 100% - редовно

20 Примери Свързани с функцията компетентности:
Основни (базови) компетентности: Проявяване на внимание и разбиране, сътрудничество, комуникативност на работното място, планиране и организиране, качество при изпълнение, инструкция и метод, справяне с промените и несигурността, справяне с натиск и инциденти, комуникация, спазване на срокове, социално поведение, справяне с проблеми. 2. Личностни компетентности: Издържливост, гъвкавост, добро поведение и външен вид, собствена инициатива, самодисциплина, внимание и концентрация, отговорност, самостоятелност, ориентация към клиента, точност, потребност от постигане на успехи, професионална етика, готовност за приемане на критика, способност за разбиране. 3. Специфични за функцията способности: Наличие на необходимото ниво на мислене и работа, способност за обучение/учене, владеене на немски език, употреба на спомагателни средства или машини, професионални умения. Отсъствия поради заболяване и възпрепятстваност: Процент отсъствия поради болест в сравнение със средния процент за фирмата Ниво на работа с оглед на възпрепятстваност (физическа, психична или по друга причина).

21 Информираност в конкретни ситуации
Starr-метод За компетентна оценка на компетентности при неясен отговор относно компетентност Информираност в конкретни ситуации S = ситуация (Situation) T = задача (Task) A = дейност (Action) R = резултат (Result) R = отражение (Reflection)

22 Starr-метод STARR Цел Дейност Ситуация situation
STARR Цел Дейност Ситуация situation Придобиване на познание: от ситуационния контекст, в който е била придобита компетентността. Контекстът може да бъде еднакъв за няколко компетентности. Внимание: Работна и/или частна ситуация Сътрудник (MA): описване на ситуацията Задача task Познанието получено от: - Изпълнението на задачи в описания контекст - Ролята на клиента при тези задачи - степента, до която той е изпълнил самостоятелно задачите MA: описване на изпълнените задачи action Отнасяща се до: действителното поведение при изпълнение на задачите MA: описване на предприетите действия Резултат result Познаване на получения от дейността резултат (не само от самия MA, а и от останалите актьори (напр. колеги) MA: описване на ефектите Отражение reflection Вникване в способността за отразяване на MA във връзка със собствените действия. Придобиване на познание на база способността за отразяване на MA на по-ранните фази. MA: отразяване.

23 Проектът INKAS: цели и работни етапи

24 INKAS: ориентирани към приложението цели
Главни цели: Проверка на приложимостта на LWM в различни европейски страни като България, Унгария, Гърция, Италия, Испания и Германия Подобряване и нагаждане на LWM към културните и юридически рамкови условия на отделните страни Изграждане на европейски мрежи

25 INKAS: конкретни цели на проекта
Развиване на LWM като годен за пазара продукт, който може да бъде предложен от Aktiva BV в цяла Европа. Участващите фирми получават надежден инструмент за измерване компетентностите на техните сътрудници на база преки Мерки за развиване на персонала, към които непосредствено може да се направи връзка Анкетираните работници получават: ясна картина за настоящото ниво и развиване на тяхната способност за заетост.

26 Работни етапи за въвеждане на Метода за оценка стойността на заплащане – трансфер на иновации
Berater-schulung Umsetzung: LWM Phase 1 Deutschland, Bulgarien, Griechenland, Italien, Spanien, Ungarn Workshops in EU-Ländern: Auswertung von Phase 1, Analyse Länder-situation Potenziale und Wider-stände aufdecken Umsetzung: LWM Phase 2 an Länder angepasste Lösungs-konzepte Nur ein Design-Vorschlag! Подпомогнато от специалисти, консултанти и компетентни институции

27 Резюме

28 Необходимост от проекта
Решение от Холандия Трансфер на LWM в страните от ЕС Разработване и използване на „Loonwaarde Methodiek“ (Метод за оценка стойността на заплащане LWM: ориентиран към диалог инструмент за измерване и развиване на компетентности Цел: Измерване стойността на заплащането и компетентностите Целеви групи: работници в субсидирано/редовно трудово правоотношение и безработни Резултати: Ефективно използване на финансови средства и бърза реинтеграция на пазара на труда Целенасочено подобряване и доразвиване на квалификации и компетентности Подобряване на способността за заетост Бърза и ефективна реинтеграция на пазара на труда Достъп до учене през целия живот Запазване и щадене на обществените системи за социално осигуряване Очаквани положителни ефекти

29 Трудово-политически мерки за интеграция
Стратегия 1 Централизиране Недостатък: Какви пречки за заетост съществуват? Лице, развиващо персонала: централно или външно? Контрол Дистанция Външно продължаващо обучение. Стратегия 2 Силни страни: какво можете (още)? Ръководителите като лица за развиване на персонала Диалог Доверие Близко до работното място развиване на компетентности Децентрализиране Tеза: Стратегия 2 обещава по-голям успех от стратегия 1  но: необходимост от изследване и проучване.

30 Благодаря много за вниманието и съпричастността!
Благодаря много за вниманието и съпричастността! Kontakt: Institut für Arbeitswissenschaft Ruhr-Universität Bochum Gebäude NB 1/ Bochum Tel. : (0) 234 –